Gestion des ressources humaines

Les types de contrat de travail

Il existe plusieurs types de contrat de travail. En France, le CDI (contrat à durée indéterminée) est la norme. Le CDD (contrat à durée déterminée) ne peut être utilisé que dans des cas bien précis, par exemple pour remplacer un salarié absent ou en cas de surcroit d’activité temporaire. L’intérim consiste quant à lui à passer par une agence de travail temporaire, encore une fois pour une durée fixée à l’avance. 

Enfin, les contrats d’alternance ont pour but d’embaucher temporairement un étudiant dans l’entreprise, qui alterne alors cours théoriques et exercices pratiques. Il en existe deux types : les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation. Dans le premier cas, le but est d’obtenir un diplôme de l’enseignement secondaire ou supérieur. Dans le second, la finalité est professionnelle.

Le recrutement

Afin de faire fonctionner au mieux son commerce, il est essentiel de recruter les meilleurs salariés. Toutefois, ce n’est pas une tâche aisée : il faut tout d’abord définir au mieux les besoins, en rédigeant une fiche de poste. Les CV doivent ensuite être passés en revus, puis les plus pertinents sélectionnés afin de rencontrer les candidats en entretien. Une fois la perle rare trouvée, les formalités administratives commencent avec la réalisation d’une DPAE (déclaration préalable à l’embauche) et la rédaction d’un contrat de travail.

La gestion courante

Des règles sont à respecter dans la gestion courante (réalisation d’une fiche de paie mensuelle, des déclarations sociales…). Des droits et des devoirs existent de chaque côté, de la part de l’employeur mais également du salarié.

La formation

Former ses salariés est non seulement un devoir pour l’employeur mais également un facteur de croissance. Celui-ci doit ainsi leur permettre de s’adapter à leur poste et maintenir leurs capacités à occuper un emploi, notamment compte-tenu de l’évolution des technologies et des organisations. Les dispositifs de formation prennent plusieurs formes : 

• Le CPF (compte personnel de formation) ;
• Le plan de développement des compétences ;
• La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ;
• Le conseil en évolution professionnelle (CEP).

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un rendez-vous qui se déroule tous les deux ans. Obligatoire, il permet à l’employeur et au salarié de se réunir afin de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle. Sont évoqués à cette occasion le parcours professionnel du salarié, ses attentes, les besoins de l’entreprise et les formations nécessaires pour mettre en adéquation l’ensemble. L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document écrit.

Les heures supplémentaires

Il s’agit des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Elles ne concernent donc que les salariés qui ont un contrat prévoyant cette limite (les cadres en forfait jours ne sont pas concernés). La réglementation est très stricte en la matière : un plafond annuel à ne pas dépasser existe. De plus, ces heures donnent droit à une rémunération majorée ou un repos compensateur équivalent. 

La rupture du contrat de travail

Enfin, un formalisme doit aussi être respecté quand le salarié quitte l’entreprise. S’il est en CDI, il existe trois natures de fin de contrat de travail : le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle. S’il est en CDD ou en intérim, le salarié quitte l’entreprise à l’échéance du contrat (sauf rupture anticipée). 

Afin de protéger les salariés, le licenciement est très encadré et ne peut se faire qu’en cas de motif réel et sérieux, inhérent à la personne du salarié, ou en raison de difficultés financières de l’entreprise. Il s’agit alors du licenciement économique, qui doit là encore respecter certaines conditions pour être considéré comme valable.

• L’organisation du planning, en se basant sur la fréquentation et les contraintes légales ;
• L’investissement dans un logiciel de gestion RH adéquat, afin notamment d’éviter les disparités entre les salariés ;
• L’anticipation des besoins et des embauches.

Enfin, il est aussi nécessaire de motiver ses salariés, en veillant à assurer de bonnes conditions de travail, en impliquant et en responsabilisant les salariés. L’aspect financier est un point important, même s’il n’est souvent pas cité comme le principal facteur de motivation.

Ainsi, le franchisé s’occupe des missions suivantes :  

• Recrutement : sélection des candidats, entretien, choix définitif, démarches administratives ;
• Gestion courante : problématiques de rémunération, gestion des congés, démarches administratives (fiches de paie, déclarations sociales), gestion des plannings, respect des règles de représentation des salariés … ;
• Démarches de fin de contrat de travail.

Le franchiseur intervient davantage en soutien, en fournissant par exemple des outils en matière de :

• Formation et d’intégration, avec parfois, pour les plus grosses franchises, des centres dédiés ;
• Recrutement : fiche de poste, modèle d’annonce, guide de recrutement… ;
• Gestion : règlement intérieur, logiciel RH commun, assistance en droit du travail, notamment en cas de litige.

Bien entendu, cela dépend en grande partie du fonctionnement du franchiseur, certains étant très proactifs et d’autres moins.